La cultura de un grupo u organización puede ser definida como un patrón de supuestos básicos aprendidos durante su camino de resolución de sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado suficientemente bien como para ser considerada válida y, por lo tanto, válida de ser enseñada a nuevos miembros como la correcta manera de percibir, pensar y sentir en torno a dichos problemas.
<aside> 💡 El concepto de cultura implica: estabilidad estructural, profundidad, extensión o amplitud e integración o modelado (patterning).
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<aside> 💡 Distinguimos tres niveles de existencia cultural en una organización: artefactos, valores inscritos y supuestos básicos.
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Si una cultura es “buena” o “mala”, “funcionalmente efectiva”, o no, no depende sólo de la cultura sino la relación que sostiene con el ambiente que la rodea.
Para nosotros el aspecto más intrigante de cultura –como concepto– es que nos apunta a fenómenos que yacen bajo la superficie. Conceptos que son poderosos en su impacto pero invisibles y hasta un grado considerable, inconscientes. La cultura efectivamente crea mentalidades y marcos de referencia, esto consistiendo en uno de los importantes procesos encubiertos de la misma. En otro sentido, la cultura es a un grupo lo que el carácter y la personalidad son a una persona.
Podemos ver la conducta que se desempeña, pero usualmente no podemos ver las fuerzas que causan ciertos patrones de conducta, así la cultura guía y constriñe el comportamiento de los miembros de un grupo a través de las normas compartidas que se sostienen en dicho grupo.
En una organización, lo que finalmente llamamos cultura es en principio el resultado de lo que un líder o un fundador ha logrado incrustar o implicar al sostener en un grupo lo que ha funcionado (o se cree que ha funcionado) en el tiempo. En ese sentido la cultura en términos últimos es creada, implicada, evolucionada y finalmente manipulada por los líderes.
Al mismo tiempo, con los procesos de madurez grupal, la cultura comienza a contener, estabilizar y proveer de estructura y significado a los miembros del grupo hasta el punto de finalmente especificar que tipo de liderazgo y organización será aceptable en el futuro.
Cuando los elementos de una cultura se vuelven disfuncionales, son los líderes los que tienen que conquistar su propia cultura y apurar el proceso normal de evolución con programas de cambio forzado de la cultura. Estos procesos dinámicos de creación de cultura y management son la esencia del liderazgo y nos llevan a caer en cuenta que liderazgo y cultura son dos caras de una misma moneda por su mutua implicación en la estabilidad y posibilidad de una organización.
La cultura nunca es gobernada desde los empleados o personas que están en una posición de poder menor a los dueños o líderes de las organizaciones puesto que su agencia de cambio puede con mucha facilidad ser truncada, impedida o redirigida desde posiciones de más arriba en la estructura al ser la redirección, trunque o impedimiento acciones legitmiadas por una organización vs. otras alternativas. Con esto se quiere decir que a menos que una cultura activamente busque funcionar redefiniéndose desde las bases hacia las cúspides, será siempre gobernada y redirigida por quienes tienen la posición legítima de hacerlo puesto que arrastrarán el acuerdo interno y externo de las mayorías cuando lo hagan, versus un acuerdo de un grupo menor al interior de una organización que no logra afectar realmente la cultura de la organización. Esa diferencia de posición arrastra la capacidad de dotar de contenido a una cultura, versus tener un grupo de pares dentro de una organización, no es lo mismo.